就业实习
1、应该找什么样的实习单位？
找实习单位最好是与自己的专业相挂勾，或者与将来想从事的工作有一定的联系。至于单位规模大小，则因人而异，要看个人想要学的侧重点。大企事业单位中各个部门都有明确的分工，你可以学到先进的公司理念，学会与他人合作，但不利于你把握与学习全局观。小公司一般员工不多，你可以全程参与公司的运作，但一般这种公司内部管理不是特别规范。
2、如何寻找实习单位？
师范类毕业生一般统一安排、集中实习，非师范类毕业生必须自行找实习单位，可以通过学院推荐、亲友推荐或上门自荐的方式，寻找合适的实习单位。
3、毕业实习能带给你什么？你应该以什么心态来对待实习呢？
毕业实习是毕业生走向社会前的一次实战演习，其重要性不言而喻。参加实习前要有目的性，明白自己想通过实习获得什么；在实习中，要从小事做起，要有吃苦耐劳的精神；尽快调整自己的心态，摆正自己的位置，避免盲目自大，眼高手低；特别注意人际关系的处理，以健康的心态对待复杂的社会，遇事多与前辈沟通，实习要以提高自己的能力和素质为主，少一些功利的目的。这次热身，只要你够认真，够踏实，势必获益匪浅。
劳动合同 1、什么是劳动合同？
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面合同，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。
2、劳动合同应包括哪些内容？
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件和违反劳动合同的责任。此外当事人可以协商约定其他内容。
3、哪些劳动合同无效？
违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都为无效。
4、劳动合同与就业协议书的区别？
就业协议书与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，都是具有法律意义的法律文件，两者紧密相联，分别签订于毕业生就业过程的不同阶段。但两者还是有区别的，主要表现在：
（1）法律依据不同：就业协议的依据是1983年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和1997年国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，而劳动合同则依据于1995年实施的《劳动法》。前者属于部颁规章，后者属于国家基本法律，部门规章的法律效力低于国家劳动基本法律。
（2）签订内容不同：就业协议书主要是毕业生和单位的工作约定。劳动合同是毕业生和用人单位的从事具体工作和享受何种待遇等权利和义务的约定，内容更为具体，劳动权利义务更为明确。
（3）签订时间不同：一般来说就业协议书签订在先，劳动合同签订在后（一般是学生到单位报到后）。如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议书备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。
（4）签订目的不同：就业协议书是对毕业生就业基本情况的认定，是确定毕业生工作意向、用人单位愿意接收、学校编制就业计划和负责毕业生派遣的依据。劳动合同是劳动者和用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议。
（5）签订主体不同：就业协议书经毕业生和用人单位签字盖章即具有法律效力，学校签证后列入就业方案；劳动合同是毕业生与用人单位签订的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的鉴证方。
（6）时效性不同：就业协议的效力始于签订之日，终止于毕业生到工作岗位报到之时。就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定，一旦毕业生到用人单位报到，就业协议的使命也就完成了。就业协议不能替代劳动合同，不是确定劳动关系的凭证。
5、劳动合同与就业协议书的联系？
（1）就业协议书主要是毕业生和单位的工作约定。但可以在备注中就服务期、试用期、基本收入、福利、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定；
（2）就业协议书有关服务期、试用期、基本收入、福利、违约金等，在毕业生到单位报到后，可以作为双方订立劳动合同的依据，但这些条款必须列入劳动合同，在双方都认可后，正式签订劳动合同，才可以继续生效。
6、毕业生到企业后是否须签订劳动合同？
劳动合同是确定劳动者与用人单位之间劳动关系的法律文书，按照《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
7、单位承诺试用期合格后再签订劳动合同。这样做可以吗？
试用期是劳动合同期限的组成部分，试用期生效之日就是劳动合同生效之日，也就是说试用期是包含在合同期限内的，用人单位只有在与毕业生签订劳动合同的同时，才能在劳动合同的期限内约定试用期，并且必须作为劳动合同期限的一部分。所以说，用人单位的上述做法是明显违法的。毕业生到用人单位报到后，即可要求用人单位与毕业生签订劳动合同。
8、常见的五种"合同陷阱"
(1)口头合同——一些用人单位与求职者就责，权，利达成口头约定，并不签订书面正式文本。一些求职心切，涉世未深的大学毕业生极易相信用人单位种种"许诺"。其实，这种口头"合同"是最靠不住的，一有"风吹草动"，这些口头许诺就会化为泡影。
(2)格式合同——用人单位按照国家有关法律规定和劳动部门制定的合同示范文本事先打印好的聘用合同。从表面上看，这种合同似乎无可挑剔，可是具体条款却表述含糊，甚至有多种解释，一旦发生劳务纠纷，用人方总会按照"合同"为自己辩护，最终吃亏的还是应聘者。
(3)单方合同——一些用人单位利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，违反约定要承担怎样的责任，毁约要交纳违约金等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。
(4)生死合同——一些危险行业用人单位为逃避应该承担的责任，常常在签订合同时，要求应聘方接受合同中的"生死协议"，即一旦发生意外，企业不承担任何责任。如果签订这种合同，真的发生意外事故后，恐怕交涉起来会有更多的麻烦。
(5)"两张皮"合同——有些用人单位慑于有关部门的监督检查，往往与应聘者签订两份合同，一份合同用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同，而这份合同，是不能暴露在阳光之下的。遇到这种情况，应聘者一定要当心，认真对比两份合同的异同，防止陷入只有利于用人单位而侵犯自己合法权益的不平等合同陷阱。
试用期
1、试用期
是指劳动合同双方当事人在订立劳动合同时，协商确定的进行试用的期限。规定试用期，旨在维护劳动合同双方当事人进行相互选择的权利。在试用期内，双方享有平等的权利，都可监督和检查对方当事人的实际情况，如发现与介绍的情况不符，可提出解除劳动合同。
2、试用期限
依据《劳动合同法》及相关劳动法规的规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内；
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；
3、试用期工资
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
毕业生改签
毕业生与用人单位协议签订后，要改签其他用人单位的，按下列流程办理：
1、原用人单位应出具解除协议的书面材料，如毕业生与用人单位在协议书上签订了违约赔偿责任，毕业生还需履行赔偿。
2、毕业生持原协议书和解除协议材料到学校的毕业生就业指导中心办理换发新的协议书。
3、持新协议书与其他用人单位签订协议。
毕业生改派
毕业生的报到证可在两年内办理改派，逾期不再办理有关改派手续。报到证改派流程：
1、新用人单位及其主管部门人事部门出具接收函。
2、原报到单位出具同意毕业生改派的证明（解除函）。
3、毕业生持接收函、原报到单位出具的同意改派函和报到证原件到学校的毕业生就业指导中心办理。
报到证补办 毕业生在毕业当年遗失报到证，应向毕业生所在学校的就业部门提出书面申请，经毕业生主管部门批准，可补办《报到证》,但须在《报到证》备注栏内注明“原证丢失，系补办”字样。
毕业生档案查询
1、向报到单位查询。
2、向报到单位所属地政府人事部门的毕业生就业主管部门或人才服务机构查询。
3、如果上述几处仍无法找到，查询原毕业学校学生档案管理部门。
人事代理
人事代理：人事代理是一种法律行为。对被代理对象来讲，一个单位或个人选择了代理项目，就意味着与代理机构建立了具有法律保证的权益；人事代理把原来的“单位人”变成了“社会人”，使人事管理工作向社会化方向大大迈进。它代表了社会主义市场经济体制下人才管理制度的一个发展方向。
优点：对个人来讲，一是在人事关系上，摆脱了对单位的依附关系而成为平等的人事主体，真正享有选择单位的自主权；二是打破了各类所有制单位的界限，可自由流动；三是就业不考虑单位所有制性质，无人事上的后顾之忧。具体地说：办理人事代理后，可以放心地到省内外一切非国有单位或无人事主管部门（人事管理权）的单位，或应聘于国有企事业单位工作。人才交流中心依法保障其合法权益和人事政策待遇，如保留原有身份、工龄连续计算、档案工资晋级、大中专毕业生转正定级、职称评定、出国（境）政审、党团组织关系代管，协助办理社会保险、边境证，出具考研介绍信（政审）、计生（婚姻）证明等以档案为依据的各种证明材料。
